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子女留學經歷對家族企業代際傳承意愿的影響

2019-10-09 13:10:38 時代人物 2019年12期

倪步唱

家族企業是一種普遍存在的企業組織形式,在世界各國的經濟中都占有重要地位。在國內,民營企業大多以家族企業的形式存在,并且目前家族企業已經進入第一次代際傳承的高峰期[1]。代際傳承比較常用的定義是:企業的所有權和經營權由家族的掌門人傳遞給接班人的過程,這個過程實際上是家族財產、聲望和社會地位的傳遞過程,且以接班人進入家族企業為開始點,以老掌門人完全退出企業,接班人接掌企業大權為終點[2]。陳艷(2010)用企業家訪談的形式剖析企業家心里認為“子承父業”是傳承模式選擇的“大概率”,更是企業家的內在期望模式[3]。韓朝華(2005)認為創業者通常會通過下一代家族成員來謀求其家族企業的連續性:先是其子女,然后是家族的其他成員,最后在下一代家族成員不適用的情況下靠非家族的企業內部人士來實現[4]。

大量研究表明,家族企業的傳承過程大都是在高層管理者尤其是在任企業家的控制下進行的[5],如果得不到在任企業家真正的交班意愿,那么權杖交接成功的概率就將微乎其微[6]。在任企業家的傳承意愿的產生受到多方面因素的影響,其中對于自身情況的評估和對未來的繼承者的評估,是影響在任企業家的傳承意愿產生的重要因素。另一方面,家族企業接班問題是家族企業持續發展中薄弱的環節,特別是子女接班具有一定的普遍性和特殊性。Handler(2010)指出如果繼任企業家不愿意接手企業,即使勉強進行權力移交,由于繼任過程是在違背繼任企業家意愿的狀態進行的,將對家族企業傳承的滿意度產生負面的影響[7]。

家族企業代際傳承現狀

全球有80%以上的企業屬于家族企業[8],家族企業在世界經濟中占有重要地位。但研究估計,將一個家族企業傳給下一代的機會不到35%[9]。據統計,在國內2272家上市企業中,1268 家為民營上市企業,這其中460家為家族企業,占民營上市企業總數的32.68%[10]。雖然西方國家家族企業比例高于國內,但是從家族企業在全球企業中的占比來看,未來國內家族企業的發展前景依然可觀。

由于迎著改革開放的浪潮而興起的第一批企業家已經進入老齡階段,可以預見,中國家族企業交接班的趨勢不可避免。溫州是改革開放后民營經濟發展的沃土,對該地區家族企業的大學生調查表明,只有16.1%的調查對象明確愿意畢業后進入家族企業工作。57.0%的第一代企業家愿意自己的子女進入家族企業,不愿意自己子女進入自己經營的企業的占19.1 %[11]。De Massis(2008)在對阻礙家族企業內部傳承的因素分析的相關研究中指出,除去個人因素、關系因素、財務因素和情境因素外,父代的傳遞意愿和子代的繼承意愿都是影響家族企業成功傳承與否的重要因素[12]。

分析與討論

Matthews等在1999年提出了認識歸類模型,該模型中指出,家族企業代際傳承的成功,是由交出企業權力的傳位者和接受企業權力的繼承者,雙方共同的意愿所推動的。領導者繼任計劃的評估既由父/傳位者和子/繼承者共同指導,又由每個人自我指導[13]。本研究基于認識歸類模型提出了傳承意愿評估的四條不同路徑,分別分析了影響傳位者和繼承者的傳承認知的因素,并進行歸類分析。傳承意愿的評估模型如圖1:

子/繼承者對父/傳位者的評估。站在子女的角度,繼承者由于接受過西方教育的熏陶,更容易產生新的想法并且希望付諸實踐,并希望傳位者依然是那個愿意支持自己任何想法和決定的慈愛父母。另一方面,站在繼承者的角度,受西方管理知識的影響,繼承者希望用明確的制度管理企業,用制度管理代替傳統的人情管理。但是,傳位者與各方面的人情關系有著千絲萬縷的聯系,傳位者往往扮演著阻礙變革,不知變通的頑固當權者的角色。

父/傳位者對子/繼承者的評估。在家族企業代際傳承過程中,將子女歸類為領導者很重要,因為被認可為領導者的繼承者將獲得社會權力和影響力。 因此,父母對孩子作為領導者的看法增強了孩子領導的能力。將子女/繼承者歸類為競爭對手或新手的父母/傳位者不太可能將子女/繼承者視為能夠執行領導職能理想傳承對象。 由于過于急于干預,父/傳位者往往不愿意讓繼承者犯錯誤。 這種行為使子女的角色長期存在,并且不再強調其作為繼承者的作用。

父/傳位者的自我評估。父母/傳位者站在企業領導者的角度,從自身的身體狀況和個人能力來判斷,如果認為自身的體力和能力依然能夠勝任當前的職位,那么,這一評估結果會抑制授權意愿的產生;如果領導者認為自身的身體條件,和能力水平已經無法繼續領導家族企業向前發展,那么就希望尋找合適的繼承人進行培養。這一角色的分類,通常導致父母/傳位者不愿意或延遲將權力交給子女/繼承者,或者產生迫切交權的意愿。

子/繼承者的自我評估。由于中西方家族企業發展的差異,子女/繼承者作為海歸,一方面,他們認為自己承載著更加先進和優秀的管理理念,并期待自己能做出比父母輩更加突出的成就。因此,他們的通常傾向于以變革者的眼觀來審視父輩創立的家族企業。另一方面,受到長期以來“海歸”不愁好工作思想的影響,他們對于自己未來職業的評估往往過于樂觀,以至于許多家族企業子女對接受家族企業傳承的意愿并不強烈。

促進家族企業成功傳承的對策

縱觀西方家族企業的發展,家族企業的繼承人的選拔和培養,無疑是家族企業在傳承過程中最為重要的環節。因此,子女出國留學,學習西方國家先進的管理經驗,這對于家族企業在未來的發展中具有重要的意義。研究分析指出,失敗的企業傳承往往表現為在任企業家不愿意放手,Mathews等人(1999)指出其直接原因主要表現為對于繼任企業家掌握的企業隱性知識缺乏信心[13]。這就要求家族企業的傳位者盡早的啟動對繼承者的培養計劃,把子女出國留學作為這個計劃實施的重要環節。此外,傳位者不宜對繼承者做出過多的干涉,對此學者提出了克服在任企業家阻力的方法,如發展企業之外的興趣愛好。

Sharma 等發現傳承計劃成功實現的主導因素是子女的繼承意愿,而非以往學者強調的在任者的傳遞意愿[14]。可見,潛在接班人的繼承意愿是內部傳承過程能否發生的先決條件。如果潛在接班人缺乏繼承動機,則傳承過程很可能不會發生。因此,繼承者的意愿對于家族企業的成功傳承至關重要。除此之外,在選拔產生繼承者之后,還要對其進行科學嚴格的考核,這是對傳承計劃合理性的的檢驗。在培養企業繼承人的過程中要引入淘汰機制,對候選人在不同崗位上的表現進行全程的跟蹤記錄,直至選定優秀的繼承者為止。

參考文獻

[1]四海.歐美家族企業何以不衰[ J] .中國經濟周刊, 2005(20):43.

[2]晁上. 論家族企業權力的代際傳遞[J]. 南開管理評論, 2002, 5(5):19-23.

[3]陳艷. 家族企業代際傳承的主要影響因素研究[D]. 揚州大學, 2010.

[4]韓朝華, 陳凌, 應麗芬. 傳親屬還是聘專家——浙江家族企業接班問題考察[J]. 中國制度變遷的案例研究, 2006(02):141-150+153.

[5]Lansberg I. The Succession Conspiracy[J]. Family Business Review, 1988, 1(2):119-143.

[6]Salvato C, Minichilli A, Piccarreta R. Faster Route to the CEO Suite: Nepotism or Managerial Proficiency?[J]. Family Business Review, 2011, 25(25):206-224.

[7]Handler W C. The Succession Experience of the Next Generation[J]. Family Business Review, 2010, 5(3):283-307.

[8]李衛寧,張妍妍,呂源.家族企業傳承過程中的代際沖突——基于三個家族企業的案例研究[J].管理案例研究與評論,2018,11(01):74-88.

[9]Gaedeke, A.R. (1994). The family business. Managers Magazine, 69(6), 25-26.

[10]趙瑞君.家族企業代際傳承研究視角綜述[J].技術經濟與管理研究,2013(12):62-66.

[11]余向前. 經濟轉型期浙江家族企業代際傳承與持續成長[J].財經論叢, 2010, V153(5):93-97.

[12]DeMassis,A. ,Chua,J. H. ,Chrisman,J. J. FactorsPreventing Intra - Family Succession [J]. FamilyBusiness Review,2008,21( 2) : 183-199.

(作者單位:廣西師范大學經濟管理學院)

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