高職院校高層次人才引進策略探賾

2019-11-25 03:27:18 成才之路 2019年28期

黃昆

摘 要:要提升學校辦學水平,促進學校健康發展,引進高層次人才顯得尤為重要。文章分析高職院校高層次人才引進現狀,指出引進高層次人才存在的問題,并從制定科學合理的人才引進政策、加強人力資源管理干部隊伍建設、發揮高層次引進人才的服務效益、完善高層次人才考核和評價機制等方面,對高職院校引進高層次人才的策略進行探討。

關鍵詞:高職院校;高層次人才;人才引進;人才培養

中圖分類號:C961;G640 文獻標志碼:A 文章編號:1008-3561(2019)28-0002-02

隨著社會的快速發展,高職院校的辦學質量越來越受到重視。要提升學校辦學水平,促進學校健康發展,引進高層次人才顯得尤為重要。高職院校需要重視高層次人才的引進,采取措施解決人才引進過程中的問題。本文分析高職院校高層次人才引進現狀,指出高職院校引進高層次人才存在的問題,并對高職院校引進高層次人才的策略進行探討。

一、高職院校高層次人才引進現狀

高職教育是我國高等教育的重要組成部分,高層次人才的引進和合理使用是高職院校的發展之源。目前,各高職院校都十分重視高層次人才隊伍的建設。為了吸引更多的高層次人才,高職院校根據自己發展的需求,推出了很多優惠政策,以便提高自身的競爭力。如增加科研啟動經費、安置配偶工作、解決孩子上學、安排住房等。關于高層次人才引進工作的開展,對于欠發達地區的高職院校來說,目前存在的問題不少。如何引進自己需要的人才,并且讓引進的人才安心扎根下來,很好地開展科學研究,提高學校教學水平,是目前需要認真思考的問題。

二、高職院校引進高層次人才存在的問題

1.高層次人才引進工作計劃缺乏規劃性

大多數高職院校是通過用人單位的領導向學校分管人事部門的校領導提交用人計劃,學校人事部門匯總和安排之后在網站發布招聘信息,或者去各地參加招聘會,或者熟人引薦等方式招聘人才。一般而言,因為學校重點學科建設的需求,或者學校參加高層次評估對博士或者教授數量的需求,部分學校人事部門制訂學校人才引進計劃的時候,主要以學校短期計劃為重點,而對學校長遠計劃缺乏考慮。人才引進計劃沒有考慮本校長遠發展的需要,沒有經過前期的調研分析,沒有進行整體規劃。引進高層次人才也沒有考慮平衡其他弱勢學科建設目標,不分專業,不分學科,只要是教授、博士,不管其本身科研能力如何就盲目引進,甚至某一個專業引進幾個高層次人才,偏離了學校本身發展的需求,只是強大了某一個專業,相對削弱其他專業的發展。同時,也很少考慮人才發展梯隊建設,引進人才的研究領域有時與本校學科發展存在較大的偏差,造成引進的高層次人才沒有好的團隊,或者和學校發展目標關聯不大,使得好不容易引進的高層次人才再度流失。

2.重引進輕規劃

有些綜合實力不太強的高職院校,為了學校升格或者學科申報,不從學校實際情況出發,大批量引進高層次人才,一味地追求數量多,忽視質量好。其在人才引進前期給予很高的待遇,甚至給予領導崗位職務,不考慮是否適應,是否有領導才能。這使得一部分搞科研的高層次人才的大部分時間都在忙于行政事務,科研能力得不到提高,同時也對學校原來工作人員的工作激情和忠誠度造成了傷害。有些高職院校從一些容易評教授的地區引進的人才缺乏科研創新能力,這對學校整體發展沒有幫助,影響了學校整體師資水平的提高。

3.高層次人才引進工作中忽視能力和素質

高職院校培養的主要是應用型人才,人事部門制訂高層次人才引進計劃時需要密切結合本校教學實際、科研方向以及學科發展的實際需求。不能只關注職稱和高學歷,而要對其進行全方位的考察,進行全面的評估。高職院校應該成立人事部門、教務處、科研處及二級學院共同參與的人才引進小組,對人才的政治素質、教學水平、團隊合作能力、科研創新能力等方面進行綜合考核,符合條件的則引進。但一些高職院校在引進高層次人才的時候,關注的是其博士文憑、教授職稱、拿的國家項目和核心論文數量等,而對高層次人才的區域性、實際能力、發展潛力等方面考察不多。這樣,就會錯失一批有真才實學,并且有發展潛力的人才。

4.高層次人才引進之后配套政策落實不及時

高職院校把高層次人才引進來之后,有時對相關福利的發放不及時。如拿年薪的高層次人才,高職院校應按季度或者按年度發放的津貼卻延期滯后。實驗室配置條件、工作環境等,有時也與預期目標有一定的差別。此外,部分高職院校對引進來的高層次人才沒有制定考評制度,對他們的發展也沒有進行有效的指導。這樣,容易造成一部分引進來的人才在短時間內離崗或者辭職。

三、高職院校引進高層次人才的策略與建議

1.制定科學合理的人才引進政策

高職院校培養與造就學科帶頭人的一條捷徑就是引進高層次領軍人才,所以高職院校應建立高層次人才遴選、評價、考評、聘用體系,盡全力提供相關政策,盡量做到以政策穩定人,以事業吸引人,以感情挽留人。高層次人才引進來之后,對于經費的發放、辦公環境的改善、實驗室的建設等方面,高職院校要及時落實。特別是一些處于偏遠不發達地區的高職院校,吸引人才難度更大,所以一套相對完善的高層次人才引進政策顯得尤為重要。

2.加強人力資源管理干部隊伍建設

高職院校擁有一支素質高、業務能力強的人事部門管理人員,對于引進高層次人才也是強有力的保障。人力資源管理干部應該積極學習和接受先進的管理理念,參加國家人力資源專業知識培訓,平時工作的時候要多思考,多總結。為了學校更好更快地發展,人事部門要把引進高層次人才工作擺在首位。在引進高層次人才過程中,人事部門既要站在被引進人才的角度,為他們提供更好的服務,也要站在學校角度,為學校節約開支。只有把人力資源管理干部隊伍建設好,才能為學校高層次人才引進工作的順利開展提供組織保障。

3.發揮高層次引進人才的服務效益

高職院校人事部門在引進人才過程中,根據人才的獨特性,可以適當地因人制定規則,或者對引進規則進行適當的調整,采取個性化的引進方式。對于一些緊缺的專業人才,相關硬件條件也可以適當放寬。但是一定要選擇教學科研能力強、能夠滿足學校發展需要的人才,充分發揮人才服務學校發展的職能。高職院校把人才引進來之后,也要關注如何培養和使用人才。部分高職院校花大力氣引進高層次人才,但缺乏對人才的培養和使用,這會抑制高層次人才專業能力的發揮,甚至導致部分高層次人才跳槽,一定程度上影響學校的可持續發展。因此,高職院校需要加強高層次引進人才的柔性管理,對高層次人才的教學和科研需求進行配合,也可以和本地企業進行校企合作,安排高層次人才下廠鍛煉,對企業項目進行指導,共同開發橫向課題,充分發揮引進人才的服務效益。

4.完善高層次人才考核和評價機制

高職院校的高層次人才考核工作也要有相關的規章制度和計劃,不能像考評普通教師一樣去考核高層次人才。學校要以教書育人為本,考核高層次人才不單純以項目和論文數量為基礎,還需要考核其教學能力、師德師風、工作能力等,要進行全方位多角度的考核和評價。高職院校可以根據實際情況定期或者不定期地舉行高層次人才報告會或者成果展示會,一方面督促高層次人才不斷努力,另一方面也給普通教師指出努力的方向。高層次人才的聘期考核要以師德師風、科研成果、服務貢獻和教學團隊建設為重點,考核合同履行和作用發揮情況,并將考核結果作為是否續聘、薪酬調整或晉升的重要依據。對違反師德、觸犯法律、科研造假的行為,在晉級、評優、聘任、考核方面實行一票否決。

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